Los altos ejecutivos ponen su bonus a resguardo de Hacienda

El aumento de impuestos a rentas altas y bonus complica el cierre del año de las empresas. Aumenta la redacción de reglamentos internos que den seguridad.

Un año después de que España suprimiera la Ley Beckham, las grandes empresas se enfrentan a un fin de 2010 frenético: ante la subida fiscal a las rentas altas, a bonus y a stock options que contiene la Ley de Presupuestos, tratan de elaborar una planificación de las retribuciones de sus directivos lo más segura y beneficiosa posible para prevenir la fuga de cerebros.

El motivo: el 1 de enero de 2011 entran en vigor los incrementos fiscales, que castigan a las rentas más elevadas.

"Las grandes compañías están planificando las retribuciones diferidas de forma extraordinariamente activa y rigurosa antes de que acabe 2010", asegura Esteban Ceca Magán, socio director de Ceca Magán y especialista en la planificación de la retribución variable. Esto significa distribuir el montante total de su salario (fijo y variable, especialmente los bonus) de tal forma que la fiscalidad sea lo más beneficiosa posible para el empleado. Una herramienta posible gracias a las fisuras de la reforma fiscal. Y, por ello, totalmente legal.

Abogados y asesores, así, sofistican su asesoramiento y buscan fórmulas de ingeniería fiscal para asegurar los planes de los directivos. Sobre la mesa tienen el nuevo IRPF, por el que se modifica la tributación de las retribuciones plurianuales, fijando en 300.000 euros el límite de los rendimientos a los que se puede aplicar la reducción del 40%. La clave de la negociación de los directivos es repartir su retribución anual de tal forma que no se llegue a ese límite de 300.000 euros, para poder seguir aplicando las reducciones fiscales. Es el diferimiento.

Un punto clave si se tiene en cuenta que, además, este cambio se suma a la penalización a las rentas del trabajo, cuyo tipo en el IRPF sube al 44%, a partir de 120.000 euros anuales, y hasta el 45%, a partir de 175.000 euros. También afecta a los blindajes.

Fidelización
"Empresas del Nasdaq y Euro stoxx, además del Ibex 35, aceleran sus mecanismos de fidelización", certifica Ceca Magán. Si bien el desarrollo de la retribución diferida es más propio de las multinacionales anglosajonas y de otros Estados miembros de la UE, Ceca Magán cuenta que las empresas españolas están adoptando estas fórmulas, sobre todo aquéllas a las que controla un grupo extranjero.

A su vez, Héctor Vera Requena, abogado de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, constata la preocupación que sienten los directivos, cuando, en muchos casos, no hay remedio, ya que las rentas sólo se pueden devengar a partir de 1 de enero de 2011. Vera Requena destaca la confluencia de la subida del IRPF en dos tramos con el incremento de bonus y stock options. Sobre todo, de los bonus, ya que recuerda que la Ley del IRPF ya limitó la base de reducción de las stock options.

De hecho, reseña Vera Requena, las subidas a las stock options han fomentado el reparto de bonus, que ahora se ven también afectados. "Se echa de menos un régimen transitorio para los bonus parcialmente devengados o de periodos impositivos anteriores, que ya prevé alguna enmienda", apunta.

Así, las grandes compañías establecen un Reglamento interno que proporcione seguridad jurídica. Esta regulación establece a cuántas acciones puede optar el alto ejecutivo, cuándo, el precio de adquisición y el periodo de carencia. Antes de entrar en vigor, se somete al Comité de empresa.

Asimismo, Ceca Magán augura "el final, al menos en parte, de los paracaídas dorados", al hilo de las subidas fiscales y del avance del buen gobierno, que exigirá información sobre estos vehículos secretos. Además del incremento de la responsabilidad de los administradores que incluye el Código Penal y la Jurisprudencia en el concurso culpable. "No se han creado vehículos pero sí que se están produciendo salidas muy selectivas", concluye.

Debate sobre las 'stock options'
Entre los expertos en retribución variable, empieza a abrirse camino la doctrina que toma en mente el periodo de carencia de las stock options, que opta por devengar el salario diferido cada año. Por tres años, sería un 33,3%, por ejemplo. De esta forma, el alto ejecutivo va percibiendo y se va devengando por cuotas las partes proporcionales.

"La opción contraria es que hasta el final del periodo no se puedan ejercitar opciones, lo que supone una atadura, una fidelización absoluta del directivo", asegura Esteban Ceca Magán, socio director de Ceca MagánAbogados. El sistema de devengo anual le parece "más interesante". Si el Reglamento establece la consolidación de la cuota parte cada año, se incluyen ejercicios distintos y la retención es más baja.

"No sabemos qué Gobierno habrá dentro de cuatro años ni cuál será la situación económica, por lo que otorga seguridad jurídica. Y para evitar la fuga de cerebros, las compañías tienen que buscar el sistema más eficiente y que tenga más alicientes para los empleados", zanja Ceca Magán. Sin embargo, Héctor Vera Requena, abogado de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, no cree que se pueden devengar cuotas cada año, "porque se convierten las rentas en recurrentes o periódicas" lo que, a su juicio, no lleva aparejada la reducción del 40%. Vera Requena concluye que "muchos planes no tienen alternativa a la subida del Gobierno".
Fuente y autor: Mercedes Serraller /expansion