La reforma laboral que planea el Gobierno no creará empleo

Desde que estalló la crisis y el mercado de trabajo se colapsó, no ha cesado de oírse el mantra de que las reformas laborales son el vértice imprescindible para rebajar la elevada tasa de paro (del 21,5% actualmente, casi cinco millones de personas desempleadas) y comenzar la recuperación. La presión fue tal que el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero aprobó en 2010 una reforma del mercado de trabajo y, desde entonces, al menos cinco paquetes más de medidas laborales.

Sin embargo, desde aquella reforma laboral la tasa de paro ha seguido aumentando, la contratación sigue sin arrancar y la temporalidad es aún mayor. Sindicatos y expertos insisten en que el mercado de trabajo no se reactivará hasta que no lo haga la economía, se complete la reforma del sistema financiero y vuelva a fluir el crédito. Pero el Ejecutivo de Mariano Rajoy ha marcado como una de sus prioridades una nueva reforma del mercado de trabajo que se aprobará en las próximas semanas.

"Llevamos desde 2010 ininterrumpidamente con normas sobre derecho laboral. No se puede estar continuamente modificando el cuadro normativo, además siempre en sentido degradatorio", asegura Antonio Baylos, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha

Los secretarios generales de CCOO y UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez, insisten desde hace días al Gobierno para que convoque una mesa de diálogo con los agentes sociales para conocer qué tipo de reforma quieren, y con qué objetivos y recursos. Las pistas que existen de momento sobre las intenciones del Ejecutivo son las declaraciones de algunos de sus miembros y las 71 enmiendas que el Partido Popular presentó a la reforma laboral del anterior Gobierno. De ahí se extraen los ejes sobre los que pivotarán los nuevos cambios en el mercado de trabajo.

1 Contratación

Fomento del empleo

La reforma laboral aprobada por el anterior Gobierno en 2010 extendía los supuestos en los que se podía utilizar el llamado contrato de fomento del empleo, con una indemnización por despido más barata que el indefinido habitual, de 33 días por año trabajado. Sin embargo, el actual Ejecutivo parece tener en mente generalizar aún más esta tipología de contratación.

"Lo que se está planteando como reforma refuerza una tendencia que viene de hace años: la de abaratar el despido y los costes de la contratación, bien a través de subvenciones o con el contrato de fomento del empleo, por ejemplo. Esto ni crea ni destruye empleo, porque el mercado laboral es resultado de la situación económica y del modelo productivo", explica Josep Banyuls, profesor de la Universidad de Valencia especializado en mercado de trabajo y políticas de empleo.

También refuerza esta idea el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha, que afirma que la generalización del contrato de 33 días es una forma indirecta de abaratar el despido y de "vaciar de contenido" el contrato indefinido que otorga 45 días de indemnización por año trabajado.

Van en la misma línea los planteamientos del catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) Santos Ruesga. "En este momento de contracción de la demanda, generalizar el contrato de 33 días no tendría efectos sobre el empleo ni a corto ni a medio plazo. Supondría una reducción del coste salarial y abarataría el despido, pero tendría un efecto escasísimo en términos de generación de empleo", afirma.

Otra de las propuestas sobre contratación que parecen sonar bien al Gobierno son las de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), de corte liberal, que plantea un contrato único indefinido con indemnización creciente según la antigüedad del trabajador hasta el tope de los 33 días por año trabajado. En este caso, Banyuls insiste en que el coste laboral "nunca ha sido el factor clave para incentivar o desincentivar la contratación" y que un despido creciente, lejos de romper el dualismo entre temporales e indefinidos, supone un abaratamiento del despido para todos.

2 Bonificaciones

Jóvenes y parados de larga duración

Otra de las ideas que pueden hacerse realidad es la de bonificar a las empresas que contraten a jóvenes o a parados de larga duración. Baylos recuerda que en los dos últimos años se han aprobado cinco normas sobre bonificaciones a la contratación de todo tipo. Los resultados están a la vista

Para Santos Ruesga, estas bonificaciones tampoco supondrán un gran acicate para la creación de empleo y no es ni mucho menos la panacea para jóvenes y parados de larga duración. "Estas bonificaciones incentivan los efectos de sustitución. Es posible que aunque no estés creando empleo por estar en un momento de recesión, si necesitas contratar a alguien contrates a alguien más barato por la subvención. Esto tiene sentido para ayudar a colectivos que están discriminados en el mercado, pero en un contexto de contracción económica esta ayuda sería a costa de los no jóvenes o de los varones si hablamos de incentivos para las mujeres", indica el catedrático de la UAM. "Para que este tipo de medidas no supongan favorecer a unos a costa de otros son necesarias condiciones económicas favorables", añade.

"Hay buenos estudios que indican que subvencionar el empleo siempre tiene peso muerto. Las compañías sólo emplean a la gente cuando la necesitan, pero si hay subvenciones las cogen. Es igual que si quieres cambiar de coche y te enteras que hay una subvencion, difícilmente te vas a cambiar sólo porque existe esta", explica Albert Recio, profesor de Economía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona.

3 Convenios

Más poder para la empresa

Aunque en el documento que sindicatos y patronal enviaron con sus acuerdos a la ministra de Trabajo, Fátima Báñez, hace un par de semanas marcaban como asuntos bilaterales la negociación colectiva y la evolución de los salarios, parece más que probable que el Gobierno irrumpa y legisle sobre convenios. En sus enmiendas a la reforma laboral de 2010, el PP apostaba por fomentar aún más el convenio de empresa frente a los de otros ámbitos. ¿Por qué? "Hay un objetivo, no sé si de todo el Gobierno o de la patronal más dura, que es la desindicalización de las pymes, impedir que los convenios se apliquen ahí y constituir un poder unilateral del empresario", señala Baylos.

Más del 90% del tejido productivo español está compuesto por pequeñas y medianas empresas. En el caso de que las decisiones del convenio de empresa primaran sobre cualquier otro, los trabajadores tendrían más complicado organizarse para defender sus derechos, ya que tendrían que ser ellos mismos los que negociaran sus condiciones con la empresa. "Es un salto hacia atrás. En la práctica, esto supone un empeoramiento de las condiciones laborales y plena disponibilidad del empresario", dice Baylos.

Además, Santos Ruesga recuerda que, en lo que se refiere a los efectos macroeconómicos de que tenga preeminencia el convenio estatal (o sectorial) o el de la empresa, "no se ha demostrado que ninguno de los dos venga mejor o peor". En cualquier caso, Ruesga cree que "optar por una mayor descentralización, en la que tenga prioridad el convenio de empresa, no tiene en cuenta la realidad española", con un gran porcentaje de los trabajadores empleados en pequeñas empresas. "En una empresa de cinco empleados, esta propuesta significa en la práctica que no va a haber convenio y que será la empresa quien determine las condiciones laborales. Eso es un atraso desde el punto de vista social y manda al ostracismo a la negociación colectiva", afirma.

Junto al escepticismo respecto a la eficacia de la reforma laboral que quiere plantear el Gobierno para crear empleo, los expertos creen que legislar sin un amplio acuerdo será contraproducente. "La intervención directa de la Administración va a ser poco eficaz. Sin el diálogo social, podemos aprobar una norma que luego va a ser muy difícil de poner en práctica", indica Ruesga. "Salvo que queramos convertir nuestro mercado laboral en algo no conveniado".

4 Descuelgue

Poder para no aplicar el convenio

También está en discusión si se da más facilidad a los empresarios para aplicar la cláusula de descuelgue de los convenios, esto es, la posibilidad de no atender al compromiso salarial que está registrado en el convenio debido a dificultades económicas. La patronal ha pedido en varias ocasiones que los empresarios tengan poder unilateral para tomar esta decisión (ahora tiene que ser pactada). Por otro lado, el Gobierno también podría ampliar el descuelgue a cualquier parte del convenio, lo que permitiría a las empresas no aplicar, no sólo las subidas salariales, sino las jornadas o los horarios pactados.

Para Josep Banyuls, el descuelgue general es un retroceso en términos de calidad del empleo: "Los convenios recogen la legislación general e inciden en alguna cuestión que afecta más a ese sector o territorio y muchas veces incluyen compromisos para mejorar el empleo, la prevención de riesgos laborales o las políticas de igualdad. Permitir el descuelgue de todo es permitir al empresario que disponga libremente de la mano de obra".

"Dejar que las empresas fijen el salario según quieran (otra cosa es tener un modelo ordenado que admita ajustes ante circunstancias particulares) puede conducir fácilmente a convertir el dumping salarial en el modelo predominante de competencia interempresarial, todo lo contrario de promover la eficiencia", opina Recio, quien ejemplifica el significado de este cambio a partir de un estudio sobre el sector de limpieza de oficinas. "Hasta ahora predomina un acuerdo estatal que establece condiciones generales y convenios provinciales en los que se fija el salario del sector. Todas las empresas pagan el mismo salario. Como muchos contratos, especialmente en el sector público, se obtienen por concursos, las empresas deben competir en términos de servicio, pero si dejamos que cada cual negocie su salario entraremos en un proceso de subastas a la baja basado en salarios más bajos "para ganar competitividad". El equilibrio final es el salario mínimo, por cierto uno de los más bajos de Europa y claramente situado por debajo del nivel de riesgo de pobreza", concluye.

5 Salarios

A qué ligarlos

Esta semana, Mariano Rajoy aseguró que los salarios deben estar ligados a la productividad y la situación económica de las empresas. Actualmente, el precio de la vida, la inflación, es el principal indicador para fijar la evolución de los sueldos, aunque también pueden incluirse otras variables. Precisamente, varios expertos señalan que ya existen otros conceptos que se incluyen en los convenios y que sirven para fijar salarios. "Además, los datos revelan que no existe homogeneidad salarial. Hay sectores con una fragmentación enorme y eso ya responde a diferentes situaciones. La misma empresa haciendo lo mismo puede tener salarios más bajos que otra en otra provincia", destaca Banyuls.

Antonio Baylos va más allá y asegura que, si el salario de los trabajadores depende exclusivamente de los resultados de sus empresas, debería abrirse la puerta a soluciones como la cogestión o codirección empresarial para que los empleados intervengan. "Si el salario va a depender de que la empresa pierda o gane, que los trabajadores intervengan en la forma en que eso se hace", explica.

"Ahora lo que se está haciendo es completando la parte del diseño neoliberal que era menos liberal en la Unión Europea", Alberto Montero, profesor de economía aplicada de la Universidad de Málaga. "Este planteamiento apunta a que el mercado de trabajo tiene que ser lo suficientemente flexible para ser factor de ajuste en caso de desajuste entre los distintos países", añade. Además, el problema para aplicar con cierta justicia la vinculación de las variaciones salariales a la productividad de la empresa es que es necesario saber cuál es su productividad real, algo que no se suele conseguir.

6 Prácticas

Más desregularización

Una de las enmiendas que presentó el PP a la reforma del Gobierno de Rodríguez Zapatero también apostaba por permitir contratar en prácticas a un trabajador para cualquier puesto de trabajo. Ahora, son los convenios los que marcan para qué puestos pueden emplearse a trabajadores con un contrato de prácticas. Josep Banyuls opina que es una forma más de abaratar la mano de obra, ya que es un contrato que se acaba usando como forma económica para la empresa de mantener a un trabajador. "Es importante que existan mecanismos de inserción laboral para los jóvenes, pero muchas veces estas fórmulas no se usan para los fines correctos. Su generalización debería ir acompañada en todo caso de más mecanismos de formación y de estabilidad en el empleo", afirma Banyuls, que apuesta por tratar de poner en marcha el modelo dual alemán de formación y empleo.

Para Montero, es una forma más de colocar en una situación de precariedad a los trabajadores. "Los contratos en prácticas están para la adquisición de formación y no para el desarrollo de actividades con responsabilidad plena. Abrir esta posibilidad supone que cualquier persona con capacidad reconocida podrá cubrir puestos de responsabilidad con contrato en prácticas", explica.
Fuente y autor: A. REQUENA / D. MEDIAVILLA/publico